Я принимала участие в подготовке отчета, проведенного в начале 2023 года Академией Well Being, в качестве одного из экспертов. Пройдя по ссылке, вы можете направить запрос на получение полного отчета - Исследование практик well-being программ.
Вот ответы на некоторые вопросы, которые мной комментировались.
Вопрос: нужно ли вовлекать линейных руководителей в продвижение программ благополучия?
Ответ: Вообще ни одно начинание в компании не может быть успешно реализовано, если оно не поддерживается линейными руководителями. На топ-уровне можно до бесконечности рассказывать о преимуществах внедряемых лучших практик, но если сотрудник возвращается на рабочее место и слышит от своего руководителя, что “все это не сработает”, то скорее всего перемены не будут эффективно внедрены. Поэтому вовлеченность линейных руководителей - это один из ключевых факторов успеха. Отвечая на вопрос, как вовлекать руководителей, могу предложить несколько инструментов.
- Диалоги. Самое, кажется, простое и очевидное, но так часто мы пренебрегаем этим пунктом. Рассылка по электронной почте не считается, здесь важен именно личный контакт, объяснение, зачем, как, для кого мы делаем и каких результатов ожидаем. Поэтому, особенно на первых этапах изменений говорим, говорим и еще раз говорим, набивая на языке мозоли.
- Продажа идеи. Найдите, какие выгоды получит линейный руководитель от внедрения того или иного нововведения. Например, расскажите, что в результате программ благополучия сотрудники будут меньше болеть, или будут более вовлечены в работу, или выстроят отличные кросс функциональные отношения с другими подразделениями. А это упростит “тяжелую судьбу” руководителя (не надо искать замену, не надо лишний раз мотивировать на достижение результата или разруливать конфликты с соседними отделами).
- Топ-менеджеры как ролевая модель. Не секрет, что часто линейные руководители “тянутся” за топами и даже подражают им. Поэтому топы как ролевая модель поддержки программ благополучия - это мощный инструмент. Если топы только декларируют важность благополучия, а на деле ничего не делают, то и линейщики будут поступать, скорее всего, так же.
- Амбассадоры среди линейных менеджеров. Наверняка, активисты среди этой категории найдутся, поэтому выявляйте их и всячески поддерживайте. Это будет отличный пример другим. А если еще вывести корреляцию уровня удовлетворенности / вовлеченности персонала в отделах, где руководители активно поддерживают программы благополучия, и во всех остальных, то вообще может получиться занимательная картинка.
Вопрос: нужно ли оценивать эффективность программ благополучия?
Ответ: По моему впечатлению, сейчас все еще есть компании, которые затевают программы благополучию только потому, что это модный тренд. При этом они не особенно пытаются связать программу с бизнес-целями организации. Отсюда и отсутствие оценки - просто непонятно, что конкретно оценивать и зачем это нужно.
Кроме того, встает вопрос сложности оценки программ. Бывает так, что затраты на сбор статистики очень существенны (например, требуются существенные доработки в 1С или другой программе, в которой работает компания) как по времени, так и по финансовым затратам. В таком случае HR не берется за оценку, понимая, что это ресурсозатратно. Хотя ни ту, ни другую историю я не оправдываю. Все-таки в бизнесе любое начинание должно отвечать стратегии компании и способствовать ее развитию.
Если говорить о том, как можно разработать систему оценки эффективности программы благополучия, то важно с самого начала определить, какие показатели для нас важны:
вовлеченность персонала?
текучка?
кол-во дней по болезни?
кол-во откликов на вакансию компании?
Исходя из болевых точек, нужно зафиксировать те KPI, которые будут отслеживаться на протяжении определенного времени (как правило, бизнес-результаты нужно мониторить минимум год, лучше дольше). Элементы программы измеряются по следующим параметрам:
- кол-во сотрудников, в них участвующих
- затраты на 1 участника
- обратная связь от участников (можно измерять через показатель NPS)
Такая тройная оценка даст вам полную картину для принятия решений о том, какие элементы программы работают хорошо, а какие не очень эффективны.
Больше информации вы можете получить, запросив полный отчет по вышеприведенной ссылке.
